필리핀에서 관리자급 직원 해고: 가장 간단한 핵심 정리

필리핀에서 관리자급 직원(managerial employee)을 해고하려면 두 가지 기준을 모두 충족해야 한다:

1. 정당한 사유(Substantive Just Cause)

1. 절차 준수(Procedural Due Process)

관리자는 신뢰와 재량이 중요한 직급이기 때문에, 법원은 해고 사유를 더 넓게 인정하는 경향이 있지만, 정확한 증거와 절차는 반드시 필요하다.

I. 정당한 해고 사유 (관리자에게 흔히 적용되는 항목)

1. 신뢰 상실 (Loss of Trust and Confidence)

· 관리자에게 가장 자주 적용되는 사유.

· 직접적인 사기나 절도까지는 아니어도 가능.

· 반복적인 불성실, 중대한 판단 오류, 업무 미이행 등으로 신뢰가 훼손된 경우.

· 단순한 의심이 아니라 객관적 근거가 필요.

2. 중대한 직무 태만 (Gross Neglect of Duty)

회사 손해나 위험을 초래할 정도로 관리자가 주요 책임을 심각하게 소홀히 한 경우.

3. 비위행위·불복종·규정 위반

· Serious misconduct

· Willful disobedience

· Fraud 또는 불성실 행위

· 고용주에 대한 범죄

4. 법정 해고 사유 (Authorized Causes)

사업상의 이유:

· 구조조정, 인력 감축

· 중복 직무

· 사업 폐업

필수: 직원 + DOLE 모두에게 30일 전 서면 통지, 그리고 법정 퇴직금 지급.

II. 관리자급 직원 해고의 특징

· 관리자 직급은 재량권이 크기 때문에 신뢰가 무너지면 해고 사유가 쉽게 성립된다.

· 하지만 절차는 누구와도 동일하게 엄격히 준수해야 한다.

III. 필수 절차: Twin-Notice Rule (이중 통지)

1) 첫 번째 통지 (Notice to Explain)

· 구체적 위반 내용

· 위반한 규정 명시

· 최소 5일의 해명 기간

· 서면 항변·자료 제출·청문 요청 기회 제공

2) 의견 제출 또는 청문

· 정식 재판처럼 할 필요 없음

· 단, 직원에게 충분한 기회만 주어지면 된다

3) 최종 통지 (Notice of Termination)

· 확정된 해고 사유

· 사실관계와 증거 요약

· 해고 처분이 타당한 이유 기재

Authorized Cause라면 → 직원 + DOLE 모두에게30일 전 통지 필요.

IV. 꼭 필요한 문서화

관리자 해고 분쟁의 승패는 증거 확보 여부에 달린다.

필수 문서 예:

· 사건 보고서

· 감사·조사 보고

· KPI·성과 기록

· 이메일·지시사항

· 증인 진술

· 청문 기록

· 관련 규정 사본

V. 절차를 어기면 발생하는 위험

· 복직 + 전액 임금(backwages)

· 손해배상

· 절차적 위반으로 인한 제재

· 복직 대신 강제separation pay 명령 가능

VI. 실무 팁

· 먼저 내부 조사 실시

· 규정·직무기술서 기준과 위반 사실 일치 여부 확인

· 모든 사실은 날짜·행위·증거로 기재

· 충분한 해명 기회 제공

· 문서화 철저

· 필요 시 변호사 검토

FAQ (자주 묻는 질문)

1. 관리자급 직원은 일반 직원보다 해고하기 쉬운가?

네. 관리자급은 신뢰의 의미가 더 크기 때문에 Loss of Trust가 더 넓게 인정된다.
하지만 절차는 동일하게 지켜야 한다.

2. 반드시 청문회를 열어야 하나?

정식 청문은 필수 아님. 다만 직원에게 충분한 기회만 보장하면 된다.
(서면 해명+ 추가 자료 제출 등)

3. 증거가 약한데도 해고할 수 있는가?

불가능.
관리자라고 해도 객관적 근거가 없으면 부당해고가 된다.

4. Authorized Cause로 처리하면 절차는 더 쉬운가?

사유 입증은 비교적 쉽지만,
(1) 직원에게 30일 전 통지, (2) DOLE에도 30일 전 통지, (3) separation pay 지급
→ 의무적으로 따라야 한다.

추가 FAQ: 그 직원이 Corporate Secretary라면?

Q. 회사의 관리자급 직원이면서 동시에Corporate Secretary라면 어떻게 되는가?
A. 오히려 해임은 더 간단할 수 있다.

· Corporate Secretary는 지극히 신뢰가 중시되는 지위이다.

· 신뢰 상실만으로도 교체가 가능하다.

· 이 직책은 임명·해임 모두 이사회(Board)의 재량이므로,
**이사회 결의(Board Resolution)**만으로 대체 인사를 임명할 수 있다.

단, **직원으로서의 다른 직책(관리자, 회계, HR 등)에 대한 “고용 계약”**은
여전히 위에서 설명한 Twin-Notice 절차를 따라야 한다.

즉:

· Corporate Secretary 직은 즉시 교체 가능

· 직원 신분 해고는 노동법 절차 준수 필요